人才派遣简介
在社会主义市场经济条件下，生产力水平得到极大提高，生产关系逐渐改善。随着机关、企事业单位的改革深入，不可避免地带来人事（劳动）制度的变革。在变革中，社会保障制度体制正在逐步完善，事业的发展，迫切需要灵活的用人方式；同时，各类人才在流动中发展，并寻求最佳位置的社会人队伍越来越大。随着社会多元化发展，人才使用的方式也愈趋灵活，为充分满足招聘、求职的不同需求，“人才派遣”机制应运而生。人才派遣突破既有的用人单位与人才的双向关系，通过派遣单位、被派遣单位（用人单位）与被派遣人才间的三角关系，构成人才派遣的人力资源运作机制。在人才派遣的运作模式下，人才通过派遣单位的安排为被派遣单位提供服务，在此同时派遣人才所享有的相应权利，则由派遣单位全权负责提供。
人才派遣的概念
人才派遣是指在《劳动法》和其它相关法规的框架下，基于市场经济条件，派遣单位根据被派遣单位的需要，选择合适的人才，并与其签订劳动合同，将人才派遣到被派遣单位工作的一种新型用人机制。其特征是用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。
从劳动法律关系来看，“人才派遣”是一种新型的劳动关系，因为派遣单位与人才之间签订劳动合同而构成了事实上的劳动关系。派遣人员与被派遣单位签订聘用协议，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项，双方系劳务关系。
从社会效果来看，“人才派遣”可以实现中高级人才资源共享，使这部分人才的潜能得到更大的发展空间，在一定程度上缓解供需矛盾；
从用人单位来看，节省了“高薪养才”的成本，实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。
相对传统的用人机制，人才派遣对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。
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人才派遣的特性
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由人才派遣的定义可以看出：其基本特征是用人单位用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。由此，人才派遣表现出用人的灵活性、有效性和过渡性的特性。由于这种特性使得企事业单位在需要时能方便、及时地获得所需人才，而不必储备过多的人力资源；同时，通过专业化的人才派遣服务机制，能使企事业单位更好地专注其自生的业务发展，从而在多方面降低企事业单位的人力资源成本。
人才派遣的优越性
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相对传统的用人机制而言，人才派遣的优越性可归纳为：
对社会而言，人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特别是高级，或特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现“单位人”向“社会人”的转变。
对用人单位而言，人才派遣的优越性可归纳为：
不占用单位人事编制，用人单位便捷用人；
节约用人单位管理成本；
避免用人单位人事（劳动）纠纷；
降低用人单位用人风险；
保证在岗人员具有良好的素质；
人事管理规范；
获得人力资源机构的专业服务；
建立完善的劳资、人事及各种社会保障制度，用人单位及各类人才的合法权益和管理体系的进一步保障。
对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。
人才派遣的模式
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人才派遣因其派遣对象、形式、周期、人员来源、工作地等的不同，而划分为不同的派遣模式。根据派遣对象的不同可以划分为个人派遣 和集体派遣 两种派遣模式；根据派遣形式的不同可以划分为全程派遣 、跟进派遣 、转移派遣 三种派遣模式；根据派遣周期的不同可以划分为长期派遣 、短期派遣 、项目派遣 和特殊派遣 四种派遣模式；根据派遣人员的来源不同可以划分为本地派遣和外工派遣两种派遣模式；根据派遣地点的不同可以划分为就地派遣、外地派遣和国外派遣三种派遣模式。
适应对象
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人才分类
根据人才的价值和稀缺值的差异，我们可以将人才划分为辅助人才、特殊人才、通用人才、和核心人才四类。
适应人群
由于人才派遣的特性使然，并不是所有的员工都适合这种派遣机制。如企事业单位的核心员工（包括管理的、技术的）、需要相对稳定工作的员工等，尤其是掌握企事业单位技术核心机密的关键员工。而适合派遣机制的人才主要包括了其它三类人才。他们所拥有的共同特征是寻求工作或工作重新定位，如新近踏入社会的学生、企事业单位转制分流人员、由于职业生涯设计的需要寻求多样化的工作机会的人才、希望增加历练的人才、老年人才、以及暂时失业的人才等。
适应单位
同样地也不是所有的情况下企事业单位都适合这种派遣机制。一般地讲，当企事业单位招聘新员工，而又不愿冒人才风险；企事业单位因工作的突发性工作量大增，临时需增加员工；季节性用工；企事业单位因员工请假造成临时性岗位缺员；受编制、计划等政策限制的机关事业单位需要聘用新员工时；以及企事业单位，尤其是新近筹办的公司、办事处为了专注业务的发展，不想在人事管理上费力，免除不必要的人事纠纷，将所有的或大部分的人事工作委托人事专业机构来完成等。
